試用期沒通過，可以直接叫員工明天不用來嗎？

老闆問我這個問題的時候，通常已經忍了一陣子：新人來了兩個月，交代的事做不好、講了也沒改，心裡想的是「還在試用期，應該可以直接請他走吧？」

這個直覺很常見，但也是小公司最容易踩到的勞資地雷之一。

你可以試用他，但不能試用法律

很多老闆以為試用期是「還沒正式錄取」，所以法律的事可以之後再說。事實剛好相反：勞基法沒有規定試用期，勞雇雙方可以依工作特性自由約定；但依照主管機關的解釋（勞委會 86 年 9 月 3 日 (86) 台勞資二字第 035588 號函），試用期間一樣受勞基法保障。

也就是說，從錄用的第一天起：

• 勞保、就保、健保要在到職當日加保，勞退要提繳
• 加班要給加班費，工資不得低於最低工資
• 年資從到職日起算
• 發生職災，雇主一樣要負責

「試用期」讓雙方有機會互相確認，但不會讓任何一項法定義務延後。

用「人·事·法·管」拆解這個問題

人：他是真的不適任，還是放錯位置？

先問自己兩個問題：

• 當初錄取時，對這個職位的期待有沒有說清楚？
• 他是「能力做不到」，還是「態度不願意做」？

前者可能是選才或分工的問題，換個位置也許就不同；後者才比較接近「不能勝任」的判斷。

事：公司有沒有給過清楚的任務與回饋？

如果試用期間沒有明確的工作目標、沒有階段性回饋，公司很難說明「他就是做不到」。建議至少做到：

• 到職時給一份書面的試用期目標（做什麼、做到什麼程度）
• 試用期中間做一次面談，把落差講清楚並留下紀錄
• 期滿前再做一次評估

法：說清楚標準、留紀錄、走程序

想請試用期員工離開時，要一併確認以下幾件事：

項目	要確認的事
理由與紀錄	評估標準是否事先說明、面談與評估是否有書面紀錄
預告期間	依年資計算；工作未滿 3 個月者，法律未要求預告期間，滿 3 個月以上則需提前預告或給付預告期間工資
資遣費	公司終止契約時，是否需要給付、怎麼計算，依個案確認；適用勞退新制者，每滿一年半個月平均工資，未滿一年依比例計給
資遣通報	依就業服務法，資遣員工應於離職 10 日前向主管機關通報
離職證明	員工可申請離職證明；符合就業保險投保年資條件者，可用來申請失業給付

這也是為什麼「明天不用來」在程序上很難做到：光是資遣通報就要在離職 10 日前完成。

管：下一次怎麼避免走到這一步？

試用期真正的價值，是讓雙方在有紀錄、有標準的情況下互相確認。把試用期目標、面談紀錄、評估表變成公司的固定流程，下一次遇到不適任的新人，就不會只剩「明天不用來」這個選項。

哪些情況要特別依個案判斷

• 試用期不合格能否由公司直接終止契約，行政機關與法院的見解並不一致。但不管採哪一種看法，前面該做的都一樣：說清楚標準、留紀錄、走程序。
• 員工有違反工作規則、情節重大的行為：可能涉及勞基法第 12 條，判斷方式與不適任不同。
• 員工已經懷孕、或正在請職災、產假等特殊假別：終止契約有額外限制，務必先確認。
• 勞動契約或工作規則對試用期另有約定：要一併檢視約定內容。

遇到這些情況，建議先把事實和紀錄整理好，再決定下一步。

這一題對應勞資十六格中的「T 選才－事」與「T 選才－法」：到職時是否給了書面的試用期目標，試用期約定是否有書面。